Hylte kommun vågar utmana rekryteringsnormen – testar att rekrytera utan CV

– Kommunövergripande ska vi inte längre efterfråga personligt brev, så det övar vi på. Det kräver mod, men vi är en kommun som gärna testar nytt, och vi tror att det gör processen mer rättvis och träffsäker, säger Ronja Morales, personalchef i Hylte kommun.

Beslutet att välja bort det personliga brevet bottnar i forskning om kompetensbaserad rekrytering, bland annat av Malin Lindelöw. Studier visar att strukturerade urvalsprocesser med kravprofiler och intervjufrågor ger större träffsäkerhet än att fokusera på traditionella ansökningshandlingar.

Behovsanalys före allt annat

En central del i Hylte kommuns arbetssätt är att alltid göra en behovsinventering och analys innan en rekrytering. Även när en ersättare ska anställas ställer man frågan: vad behöver verksamheten egentligen nu?

– Vi börjar alltid med att analysera behovet. Bara för att en person har haft en viss titel i många år betyder det inte att vi ska rekrytera exakt samma profil igen. Behoven kan ha förändrats, och då ska vi anpassa rollen efter det, säger Ronja Morales.

Ett exempel var när en systemförvaltare slutade efter många år. Efter analys valde kommunen att skapa en ny roll som verksamhetsutvecklare inom HR och digitalisering – en förändring som gett stor effekt.

Testar att exkludera CV för HR-tjänster

Sedan en tid tillbaka testar man även att ta bort CV för vissa HR-tjänster och rekrytera enbart på urvalsfrågor.

– När vi har ett CV framför oss är det lätt att börja dra slutsatser om en person som egentligen inte har med kompetensen för tjänsten att göra, till exempel om någon haft många korta uppdrag eller varit mellan jobb en period. Genom att ta bort CV vill vi motverka sådana omedvetna fördomar och i stället bedöma kandidaterna på det som är relevant, säger Ronja Morales.

Urvalsfrågor ersätter ansökningshandlingar

I de nya processerna får kandidaterna i stället svara på urvalsfrågor direkt kopplade till kravprofilen. Frågorna kan handla om allt från erfarenhet av arbetsmiljöarbete och partsmodellen till kunskaper i HR-analys eller digitalisering. Kandidaterna får också beskriva hur de skulle kunna bidra i rollen.

– På det sättet säkerställer vi att fokus ligger på det vi faktiskt söker. Urvalsfrågorna är tydligt kopplade till kravprofilen, vilket gör processen mer transparent och rättvis, säger Ronja Morales.

Kandidaternas respons – nyfikenhet och engagemang

Hittills har responsen från kandidater varit överväldigande positiv. En del har uttryckt att det var roligt och annorlunda att behöva tänka till mer kring urvalsfrågorna, och några har till och med sagt att rekryteringsmetoden gjorde att det gjorde kommunen mer intressant som arbetsgivare.

–De upplever det som spännande, modernt och professionellt. De ser det som ett tecken på att Hylte är en arbetsgivare i framkant, berättar Ronja Morales.

Mod krävs, men vinsterna är stora

Att frångå etablerade metoder är inte helt utan utmaningar. Tekniska system behövde anpassas för att kunna ta bort funktionen att bifoga personligt brev, och ibland även CV. Dessutom kräver arbetssättet att HR och chefer jobbar mer aktivt med kravprofiler och urvalsfrågor, vilket innebär en större arbetsinsats än att bara begära in standardhandlingar.

– Det krävs en del mod för att göra så här,  eftersom det traditionella sättet att rekrytera utmanas. Det innebär också att vi själva behöver arbeta inifrån och ut, både som individer och som organisation, för att förändra beteenden och utveckla nya arbetssätt, säger Ronja Morales.

– Samtidigt säkerställer vi vår kompetensförsörjning på ett mer rättvist sätt. Processen blir mer transparent, jämställd och träffsäker. Vi tror att det här är helt rätt väg framåt, så vinsterna överväger helt klart arbetsinsatsen, avslutar hon.

Vinsterna – rättvisa, transparens och bättre träffsäkerhet

Genom att slopa personligt brev, och för vissa tjänster även CV, ser Ronja Morales och Hylte kommun flera vinster:

• Mindre risk för fördomar: Kandidater bedöms på relevant kompetens i stället för på personlig information eller detaljer i karriärhistoriken.
• Ökad jämställdhet och jämlikhet: Urvalsfrågorna gör processen mer transparent och rättssäker.
• Stärkt arbetsgivarvarumärke: Kandidater uppfattar kommunen som modern och forskningsbaserad.
• Breddat urval: Fler kandidater med olika bakgrunder söker när fokus ligger på kompetens snarare än enbart formella meriter.
• Bättre anpassade roller: Genom behovsanalyser skapas tjänster som matchar dagens behov snarare än gårdagens.