Kristianstads erfarenheter av att leda i samverkan

Vad handlar samverkan om?

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare innebär att chefer, medarbetare, fackliga företrädare och skyddsombud tillsammans bidrar till att utveckla verksamheten och arbetsmiljön. Tanken är att frågor lyfts tidigt, så att fler perspektiv kommer in innan beslut fattas.

Samverkan är alltså inte bara en mötesform, utan också ett sätt att arbeta – eller ett förhållningssätt. I praktiken handlar det om att skapa former för dialog, delaktighet och inflytande i frågor som rör verksamheten.

Det centrala samverkansavtalet bygger på bestämmelser i medbestämmandelagen (MBL) och arbetsmiljölagen (AML) och anger gemensamma utgångspunkter för samverkan. När en kommun eller region har ett lokalt samverkansavtal, som i Kristianstad, finns ett lokalt avtal om hur samverkan ska fungera i praktiken.

Det kan handla om på vilka nivåer frågor tas upp, hur samverkansgrupper organiseras och hur information, dialog och samverkan ska hanteras för att samverkansavtalet ska kunna ersätta förhandlings- och informationsskyldigheten enligt 11 och 19 §§ MBL samt samverkan enligt AML. 

Vad är det egentligen som ska samverkas?

I Kristianstad finns samverkansgrupper i kommunens alla verksamheter sedan lång tid tillbaka. Ändå är många chefer osäkra på vilka frågor som ska samverkas. Madelene Rickardsson menar att det kanske är den allra vanligaste frågan hon får som förhandlingschef.

Även om man har ett samverkansavtal att luta sig emot är det inte alltid lätt att göra rätt. Nya chefer och nya fackliga företrädare kommer in, verksamheter förändras och kunskapen om vad samverkan innebär i praktiken behöver hela tiden förankras.

– Över tid kan jag känna att gränserna har blivit otydliga mellan sådant som ska informeras om, sådant som ska diskuteras och sådant som faktiskt ska hanteras inom samverkanssystemet inför ett beslut. Det blir lätt att man kallar allt för samverkan, säger hon.

Om chefer är osäkra på vilka frågor som ska hanteras i samverkan finns en risk att alltför mycket lyfts in i samverkansprocessen, eller att begreppet börjar användas som ett allmänt ord för samtal, möten och förankring. I stället för att vara ett tydligt sätt att hantera frågor som rör verksamhet, arbetsmiljö och frågor som påverkar verksamheten, arbetsmiljön eller medarbetarnas arbetssituation.

– Det är otroligt viktigt att öka kunskapen kring vilka frågor arbetsgivaren är skyldig att hantera i samverkan. Annars kan arbetet bli en tung börda, istället för att det hjälper verksamheten framåt, säger Madelene Rickardsson.

När rollerna blir otydliga

En annan viktig fråga i samverkan handlar om roller och mandat. I samverkansgrupper lyfts ofta frågor om verksamhetsutveckling, arbetsmiljö och förändringar som berör flera medarbetare. Där kan både frågor enligt medbestämmandelagen, MBL, och frågor enligt arbetsmiljölagen, AML, tas upp i samma struktur. Just därför behöver det vara tydligt vem som deltar i vilken roll och med vilket mandat.

Madelene Rickardsson beskriver hur roller lätt kan blandas ihop i de här forumen. Det gäller både chefer, skyddsombud och fackliga företrädare. Ibland har samma person flera uppdrag, och då behöver man stanna upp och tydliggöra vilket uppdrag personen har i just det mötet.

– Kanske behöver man ställa frågan: vilken roll har du nu när du kliver in i det här mötet? Om det inte är tydligt är risken att man tror att man har fullgjort sina skyldigheter enligt MBL, trots att frågan inte hanterats på rätt sätt. Till exempel genom att man lyft en fråga med någon som inte hade mandat att ta den dialogen.

När roller och mandat är tydliga blir det lättare för både chefer och företrädare att känna trygghet i processen. Det minskar risken för missförstånd och gör det enklare att bidra på rätt sätt i rätt frågor.

Ibland krävs pragmatiska lösningar

En grundtanke i samverkan är att frågor ska hanteras så nära den verksamhet de rör som möjligt. Där finns den lokala kunskapen, erfarenheten och förståelsen för vad beslut faktiskt innebär i vardagen.

Men i praktiken går det inte alltid att organisera sig på det sättet fullt ut. Om det finns många enheter och få fackliga företrädare kan det bli svårt att bemanna alla samverkansgrupper. Då kan det, enligt Madelene Rickardsson, vara nödvändigt att samla frågor från flera verksamheter i en gemensam samverkansgrupp på en högre nivå.

Det är ett pragmatiskt sätt att få samverkan att fungera. Samtidigt tycker jag att man ska ha en tydlig ambition att samverkansfrågor ska hanteras så nära verksamheten som möjligt. Annars finns en risk att samverkan tappar en del av sin styrka, genom att rätt perspektiv, erfarenheter och kunskap inte kommer in tillräckligt nära de beslut som ska fattas.

Viktigt att samverkan är på riktigt

Samverkan handlar inte om att alla alltid ska tycka lika. Det handlar om att rätt frågor hanteras på rätt sätt och i rätt tid, och att de som berörs får möjlighet att bidra med sina perspektiv innan chefen fattar beslut.

– Hela kärnan och värdet med samverkan handlar ju om att tillsammans kan vi tänka bättre, säger Madelene Richardsson.

Men för att samverkan ska fungera behöver den också vara meningsfull, lägger hon till:

– Om arbetsgivaren på förhand har bestämt sig och inte är beredd att lyssna på andra perspektiv, då riskerar samverkan att uppfattas som meningslös.

Sammanfattningsvis finns det en hel del utmaningar för chefer som ska leda i samverkan. Här ser Madelene Rickardsson positivt på att det tas fram utbildningar och stöd till chefer i kommuner och regioner.

– Jag ser fram emot den kommande webbutbildningen från SKR och Adda, som kan öka kunskapen om samverkan och samtidigt fungera som vägledning i vardagen.