21 maj 2025

"Tillit handlar i grunden om människosyn – att utgå från att de flesta vill göra ett bra jobb."

Vad kännetecknar en tillitskultur?

Tillit skapar trygghet. Där det finns en tillitskultur samarbetar människor för att lösa problem, i stället för att var och en prioriterar sina egna intressen. Där tror vi på varandras förmågor och ger varandra handlingsutrymme och stöd. Man prioriterar frivillighet och initiativ framför tvång och detaljstyrning.

Det här skapar mycket större utrymme för innovation och kreativitet, eftersom alla kommer till sin rätt på ett helt annat sätt än de gör i en kontrollkultur. Där tilliten är hög mår också människor som regel bra.

Att skapa en tillitskultur är kanske extra viktigt i offentlig sektor. Där är uppdragen ofta komplexa, kräver samverkan och medarbetare behöver använda sitt professionella omdömde för att fatta beslut, i direkt kontakt med dem som verksamheten är till för.

Tillit är den gemensamma grundprincipen bakom alla dessa beteenden.

Med tillit minskar belastningen på cheferna, eftersom det brukar leda till en bredare mobilisering, där fler hjälps åt att ta ansvar för verksamheten.

Att släppa på kontrollen kräver mod

För att kunna släppa på detaljstyrningen som chef behövs en personlig acceptans av risk och osäkerhet. Det innebär att vi behöver acceptera att misstag sker och göra det tryggt att tala öppet om dem, utan skam eller bestraffningar. Vi måste släppa perfektionisten i oss och påminna oss om att ett avvägt risktagande är nödvändigt för utveckling. Idag tenderar man att jaga varandra för småfel men missa de riktigt allvarliga problemen.

Det krävs ödmjukhet. För att visa tillit måste vi inse att andra kan veta bättre än oss.

Det behövs tolerans och en positiv människosyn. Till det hör tolerans mot människor som är annorlunda än oss och en vilja att se varje människas styrkor och potential. Vi behöver framför allt se att de allra flesta vill göra ett gott arbete och bidra till det gemensamma.

TIPS: Inför uppföljning med fokus på lärande och dialog 
Genom regelbundna loopar där vi reflekterar gemensamt kring våra resultat kan vi arbeta in ett ständigt lärande med fokus på vårt uppdrag. Låt uppföljningen handla om lärande, inte bara om prestation. När uppdraget är tydligt och ramarna gemensamma, blir det enklare att skapa trygghet i friheten.

Tillit bygger ansvar

Ansvar är tillitens tvilling. Forskningen visar att tillit inte bara förstärker ansvarstagande, utan också motivation och välmående. Begrepp som "pygmalioneffekten" eller "självuppfyllande förväntningar" fångar detta: människor lever ofta upp till de förväntningar som uttrycks i organisationen.

När du litar på andra blir de modigare och tar större ansvar.

När tilliten behöver byggas upp på nytt

Ledarskapet är avgörande för att bygga upp tillit i en organisation där det tidigare funnits en stark kontrollkultur – även om alla anställda har ett ansvar. Som ledare behöver du vara tydlig med dina principer och förklara hur du konkret vill arbeta tillitsbaserat. Men det räcker inte med ord – det måste märkas i strukturer, processer, system och policydokument.

TIPS: För långsiktigt arbete

• Starta ett program med återkommande casediskussioner eller reflektionsövningar i hela organisationen.
• Adressera tidigare händelser som underminerat tillit – prata om det och visa att ni tagit lärdom.

HR:s roll i att bygga tillit

HR har en mycket viktig roll i det här arbetet. De behöver stötta både chefer och medarbetare med material och expertis i den löpande kulturutvecklingen.

De behöver också vara tillgängliga som bollplank eller medlare när tilliten brister. Då är det viktigt att både chefer och medarbetare ska kunna komma till dem och diskutera dilemman och problem i förtroende.

Vidare behöver HR säkerställa transparens och meritokrati i rekrytering och andra processer samt se till att man inte driver på onödig byråkrati. Målet är ett stort handlingsutrymme i kundmötet och då måste framför allt första linjens chefer avlastas. Ofta är det annars där byråkratin tenderar att landa.

HR:s stöd till chefer och som brygga till andra stödfunktioner

HR kan också vara bollplank i det löpande arbetet. De kan sprida kunskap och goda exempel, underlätta lärande genom att arrangera dialogmöten, mentorskapsprogram och traineeprogram för att motverka revirtänkande inom olika delar av verksamheten.

HR kan därtill bidra med viktig återkoppling till ekonomi- och IT-avdelningar om hur chefer upplever styrningen – så att styrning och uppföljning kan anpassas. Ett tillitsbaserat ledarskap behöver gå hand i hand med tillitsbaserad styrning och tillitsbaserade strukturer. Även IT-avdelningen behöver vara lyhörd. Här kan HR ha en medlande roll.

Tips: gå från chefsplanering till dialog i teamet

Chefen kan inte ensam "fixa" tillitskulturen – det är ett tillsammansarbete

Så vad kan HR, chefer och medarbetare göra redan idag för att komma igång?

• HR
  Stötta chefer och medarbetare i utvecklingen av ett gott klimat på jobbet. Facilitera en särskild dialog mellan chefer och stödfunktioner om hur alla bäst kan stötta kärnverksamheten. HR behöver också själv vara vaksamma så att man inte belastar med onödiga arbetsuppgifter.
  
  
• Chefer
  Fråga varje medarbetare vilket ledarskap hen behöver – och gör en överenskommelse om hur ni ska jobba ihop. Skapa sammanhang för lärande och omdömesutveckling, där alla i teamet kan tala öppet om fel och misstag, etiska dilemman, styrningsproblem.
  
  
• Ekonomifunktion
  Inrätta en löpande dialog om styrningens effekter med första linjens chefer och utforma mål och resultatmått i bred dialog med verksamheten. Gör tydliga prioriteringar och undvik onödigt många styrsignaler.
  
  
• Medarbetare
  Visa tillit till dina kollegor och utgå från att de flesta vill göra ett gott arbete. Var öppen för nya perspektiv och åsikter och ta ansvar för lärande och kvalitet i arbetet.

Slutligen – vad bör man sluta göra?

Det finns väldigt många rigida IT-system och travar av styrdokument där ute som hindrar mer än de hjälper. Idén med tillit är att vi har en dialog om hur styrsystem, IT-system, styrdokument med mera ska utformas för att leda till önskade resultat.

När alla kan påverka det brukar vi få mer innovation, engagemang och nöjdare invånare. För ytterst handlar det om att öka tilliten och lyhördheten gentemot dem, genom att flytta beslut närmare dem och kroka arm för deras bästa.

/Louise Bringselius, docent i organisation och ledning, med särskild inriktning på tillit och psykologisk trygghet, verksam som forskare vid Handelshögskolan i Stockholm.